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地上的玫瑰枯萎

冷風吹冷風吹

只要有你陪

蟲兒飛花兒睡

一雙又一對才美

不怕天黑只怕心碎

不管累不累

也不管東南西北

”

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年底是打工人一致的忙碌期。新一年的年度規劃和預算、公司年會、人才盤點、年度績效考核、年度評優、年終述職周茉忙得焦頭爛額，毫無喘息的空間。

aygoo 的年終獎一直都和年度績效考核掛鉤，計算基數為崗位 3 個月的基礎薪資。今年的考核制度根據獎金總包測算進行了改革，拔高了考核結果為 s 級（最高級）和 a 級的獎金系數，降低了考核結果為 c 級（最低級）的獎金系數。

這也就意味著如果今年員工拿到 c 級的考核結果，獎金系數就從往年的 07 降為了 05，足足少了 20。

木桶總是取最短的那塊作為高度，而管理者講究管理平衡，自然是盯著最高的 s 級和 c 級名額。

這一系數改革讓凡嶼倉儲中心的幾個 leader 極為不滿，因為考核指標一直以來都實行強制分布法強制分布評估法，是一種人力資源管理中常用的績效評估方法。它通過將員工的績效分數分布在一定的區間內，從而避免了普遍的高分傾向或低分傾向，使績效評估更加公平和客觀。，以一級中心為單位，按中心總人數的百分比去計算各個級別的名額。而這樣的計算規則對勞動密集型的倉儲中心而言是一把雙刃劍，手下的人越多，也就意味著 s 和 c 級的名額越多，還要在大中心的基礎上再去分配各個級別的名額給二級部門。

績效考核是有效的團隊管理工具，能夠促進團隊活性，避免出現吃大鍋飯的現象。但對部分管理者而言，是一件極為微妙和頭痛的工作。尤其是在年度考核計算基數的變大的時候，會直接對員工收入造成比較大的影響。

雖然評分規則是公開透明的，但管理者考慮到員工的家庭情況，個人情感上還是會于心不忍。特別是今年 c 級獎金

系數降 20的情況下，管理者都巴不得手上越少 c 級名額越好。

因為 c 級名額分配不均，幾個部門 leader 把事情鬧到了周茉這里。倉儲中心總監不想管這件吃力不討好的事情，坐在一旁看熱鬧不吱聲。

“這次的績效考核我沒辦法評，我覺得我所有的員工都值得 b 級或以上。”

“員工辛辛苦苦跟著我干了一年，完了我給人家評一個 c行！往年獎金系數 07 還好說，我還能給員工畫餅鼓勵一下，今年系數直接變 05，少這么多錢，我怎么和員工交代啊？”