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拒絕“有色眼鏡”

我們必須樹立科學的人才觀：尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的標準，為員工的全面發展創造良好的政策環境、工作環境和生活環境，形成鼓勵干事業、支持干成事業的創業氛圍，最大限度地釋放員工的潛能，使人人有舞臺，有發展空間，激勵員工為恒大事業奮斗。

當一個領導為偏見所蒙蔽時，就會固執，就會以有色眼鏡看人。尤其當那些自己平時就看不順眼的人的利益遭受侵害時，就不會以公論道，有時甚至會下意識地在這些人的傷口上再撒上一把鹽。這樣的領導鑒于自己人性中根深蒂固的弱點，即便是想講公平、講公正，也是很難的。

——許家印論人才戰略

許家印對人才的重視體現在他那句“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的標準”。他是這么說的，也是這么做的。

許家印在舞鋼工作的時候認識了他的太太，感情深厚的兩人一直是恒大恩愛夫妻的楷模。但即使是這樣，許家印從不許太太介入公司的管理事務，他期望中的恒大是一家現代化公司，最不希望的就是公司變成家族企業。

房地產商大部分的做法都是扶持家族人員上位，比如碧桂園的楊國強，雖然已經退到二線，但一直扶持著女兒管理公司，朱孟依、陳卓林等地產大佬們也都在公司有眾多的親戚坐在管理者的位子上。

許家印的這種提防裙帶關系的做法，甚至被認為太過極端，不僅不讓親戚進入公司，連自己的河南老鄉也把關嚴格。恒大集團山西公司董事長顧朝暉曾經說過，公司里如果想請一位河南籍的清潔工，都要經過許家印的親自批準才可錄用。恒大集團重慶公司董事長廖嘉寧表示，想要在恒大拉關系，那是要被嚴肅處理的。

許家印曾經在恒大內部系統會議上說過這樣一番話：“有的領導熱衷于家長制、一言堂，近小人、遠君子。聽我話的，就用待遇和職務等企業資源哄之、攏之；不聽我話的，即使員工有再大的能耐也鄙之、棄之。對‘自己人’，因為是老鄉、老部下、老熟人，即使其事發東窗，也護之、庇之；而對一些與自己‘過不去的人’，抓住一點雞毛蒜皮的事，就徹底封殺。公理撲滅不了強權，正氣壓不倒邪氣，企業的正氣何以弘揚？”

管理者任人唯親，就是不考慮才能如何，僅選用那些與自己感情好、關系密切的人。其表現形式有三種：一是“以我畫線”。誰贊同他、擁護他、吹捧他，就提拔誰。“順我者存，附我者升”，把自己管理的企業搞成“一人得道，雞犬升天”的“封地”。二是“唯派是親”。凡是幫朋助友的，不管是否有德有才，都優先考慮。三是“關系至上”。如何才能做到任人唯賢？

作為管理者，必須要把握住兩個基本點：第一要有“公心”。中國古代的先哲孔子對此看得十分清楚，他認為：君子對天下之人，應不分親疏，無論厚薄，只親近仁義之人。俗話說：“一人得道，雞犬升天。”盡管一些企業的管理者也反對裙帶關系，可是選拔人才時不自覺地搞親親疏疏，總憑個人的私欲、私情來做事，這就偏離了公正客觀的選才標準，發展下去，勢必會出現小人得勢、賢才失勢的局面。第二是公而忘私、虛懷若谷。有很高的素質，能夠不計較個人恩怨和得失，只考慮才能、品格。其實質就是在選才上無私，對能力強于自己、品德賢于自己的人加以舉薦，或使他們來代替自己，或使他們居于自己之上。在選才上無私，就是要拋棄個人成見，客觀地對他人做出評價；即使對其并不喜歡，也絕不以私害公、以私誤公，而應實事求是、公正選拔。

任人唯親是用人之大敵。無數事實表明，任人唯親、拉幫結伙、以權謀私，是導致事業失敗的重要原因。世界頂級管理大師松下幸之助說：“任用年輕人時，不僅是授予職位，叫他好好努力，還要給予適當的協助。這一點很重要。經營者如果沒留意到這件事，公司業務就無法順利進行。”人事任用時，絕不可以徇私，不可以依據個人好惡決定任用與否，而要以能否勝任為準則。經營者應該明確這樣一點：唯有不徇私的態度，才能獲得其他員工的接受、協助，企業才能向著健康的方向發展。除此之外，還要做到量才而用。

松下幸之助曾經這樣告誡一位會長：“你最不對的地方就是叫你的朋友進你的公司當干部。”對于這個問題，在松下幸之助看來，他應該事先向他的朋友說：“你進我的公司工作，是否能有員工的意識？如果你有這種意識，我是非常歡迎你的，但是你如果只是想來幫忙的話，你最好不要進我的公司，我希望你在公司外幫助我就好了。”如果不事先講明，他很可能會成為一個在你公司內的“朋友”，而不是你的員工了。一旦產生這種情況，當彼此的意見對立時，因為你要考慮到朋友之道，所以本來應該嚴正告訴他的事也說不成。甚至于你想下決斷時，這位“朋友”就是不同意，于是往往會產生不必要的對立。