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“三十年河東、三十年河西”，李工的機會來了。

光陰荏苒、歲月如梭，一晃2年的時間了，李工由當初的“技術員A”，因潑辣能干、表現突出，職等已擢升為“工程師B”，凡她經受的項目，各山頭大員紛紛倒下，頗受張副理時代的器重。

張副理走后，陳經理主政，因仁心宅厚、以和為貴，李工“攻擊找茬”的優勢，一度被束之高閣，每日只能做具體的跑腿打雜的瑣事，新機種項目Leader(負責人)基本上無緣。

遠走華東的龍工，走之前這樣評價“要是她不是個女人，我早揍死她了－－－－－－”

瞧瞧這恩怨情仇得多大，李工入職之初，碰巧是龍工帶出的徒弟。

龍工見這“柴火妞”不甚起眼，把平生所學悉數傳授給她，最終“柴火妞”倒打一耙，李工的“絕技”成為攻訐的對象，比如，做測試怎樣用一些替代的方法去完成？為節省時間提高效率如何選擇重點而忽略一些自認為無關緊要的的問題－－－－－－本無可厚非，卻每每龍工負責或完成的項目被上面推翻，這還了得，不是弄虛作假嗎？更有甚者，正在進行的項目也做不下去，總有不同聲音在質疑、否定、下馬－－－－－－最終龍工遠走他鄉、另謀高就，實際上也是被逼無奈，一顆新星（領導后備人才）就結束了查寶的生涯，可惜可嘆！

如果說龍工還屬“人民內部問題”可以通融，如果波及到外部門，甚至外公司，那影響就深遠了，比如有供應商業務經理請同事們吃飯（第一次與金花們去金利玩類似），研發、工程、車間人員為完成高標準目標搞得焦頭爛額、疲憊不堪，所以李工為產品的“精益求精”還是功不可沒。

不過任何事都有一個度，相比之下，陳經理比張副理要高明不少，表面上在上司面前唯唯諾諾、處處弱勢，其實上下左右內外一團和氣、穩如泰山，連平日聯系不多的供應商也拜他門下，逐漸多了起來，此是題外話，暫且按下不表。

按“彼得原理”（ThePeterPrinciple），是美國學者勞倫斯?彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究后得出的一個結論；在各種組織中，由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于被晉升到其不稱職的地位。

彼得原理有時也被稱為“向上爬”理論，這種現象在現實生活中無處不在，如一名稱職的教授被提升為大學校長后無法勝任；一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，導致無所作為。

凡一切層級制度組織，如商業、工業、政治、行政、軍事、宗教、教育各界，都受彼得原理控制。家鳳刨除自己入職之初對小慧的不好印象，平心而論，她是一位稱職的基層測試人員，被晉升到其不稱職的地位，自然無法駕馭了，而高深莫測的統御術，對她來說是另外一個世界的東西，一個20多人的江湖，是她這種上無強者（后臺）支撐，下面歷史淵源、積怨連連，自然精彩好戲不斷！

按常理分析，能夠代理的從業務上來說非秦工莫屬，秦工職等高（多年前就是工程師A），經驗豐富（公認超出劉課之上），職責來說順理成章（替手理論）；不知道什么原因她極力推辭，說最近身體不適，并極力慫恿小慧角力代理一職；經過她的游說，否則就無陳經理恩準一說，他哪知道下面這些磕磕碰碰的事？

除秦工外，呼聲超越小慧的其實是向剛和家鳳，兩人之間卻很默契，認為上面叫兩人誰做都義無反顧的雙手贊成；是否秦工覺得做代理是一件費力不討好的差事，故退出代理之爭，而缺乏自知之明卻急于表現的小慧正好像一只待宰的羊糕而渾然不覺，“喜洋洋”去做“森林之王”，本事就是一個笑話。

家鳳與向剛從那天陳經理去探望住院的劉課回來，就得知了小慧在代理劉課的工作。

向剛不屑的說，“一個黃毛丫頭，在我眼里連歡歡們都不如，要是我是劉課，就會趕她出去－－－－－－”

如此旗幟鮮明、針鋒相對，比家鳳的風格要強勢多多，家鳳不得不點個贊，“向課，牛！這塊陣地非你莫屬，誰也拿不走－－－－－－”

按實驗室的規矩，除了周一早會由袁課主持集體早會，其他時間，每個驗證課自己組織早、晚會，是“鐵打的規矩，流水的兵”，十年不變，可惜，這一規矩竟壞在了小慧手上。

17:00下班時間還未到，不僅僅是向、家二人，值得一提的是后起之秀“四大金剛”，這一年才入職的金、趙、鐵、賈4位職員，其中金工、趙工是助理工程師，鐵、賈都是“技術員A”，四人號稱“金罩鐵布衫”，6人不約而同、集體缺席晚會，家鳳不在現場，不知道當時晚會的狀況。至于這6條漢子，去了哪里？自然不必細說，各自散了。

第二日，早會家鳳早早地坐在那里，是在原老辦公室，現在金花們的壽命測試房開的，說是早會，其實就是大家該干嘛就干嘛，一個個東倒西歪、坐的站的、姿勢各異、吃瓜子的、凌亂不堪的場面。