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事情是這樣的，李工安排家鳳獨自去做一項叫“振動測試”的測試項目，家鳳就去了。

按臺企的規矩，新人在3個月內屬于培訓期，是不能獨立作業的，后來過了很久的一次闖禍可以說明，也是一位男的新同事剛來上班第一天，有位女工程師讓該新人去做振動測試（又是“女工”，尼瑪？），結果不知道是本來的機器故障？還是操作失當，導致振動機壞了，經設備維修的一查，需換傳感線，要1萬多元（這么“黑”，一根線1萬多，“青島大蝦”也沒這么貴??！兩碼事，物以稀為貴，況且是高科技，所以貴有所值，嘿嘿！），雖然上司裁決沒要那個新員工賠，出了大的財產損失事故不可能不上報，一上報就是“績效考核、責任追溯、嚴懲不貸”?。瓲可婷嫔鯊V，“女工”首當其沖受罰，期間所有心理不平衡者必然會遷怒于他，無形中得罪師傅（舊人）一干人，新人還有好日子過嗎？該仁兄結局為沒半年光景就走了，這就是“不為技能差而死，而為人緣關系亡”。

還有更慘的，因技能不熟練，一位新來上班第一天的人做拉力測試，拉鉤意外脫出，新人眼睛弄瞎一只，血淋淋的教訓，此是后話就不一一列舉了。

初生牛犢不怕虎??！

家鳳把樣品拿到了測試機臺邊，才知道事情遠非想象中那么簡單，不說傻眼，也是愣住了，測試要求就是好幾頁測試計劃“Testplan”，里面全是英文，美國HP公司的，而振動測試大致有5種，什么“單機非操作振動”、“單機操作振動”加“包裝振動”（又分別有“隨機振動”和“正弦振動”，包裝的少了操作），“操作”指測試樣品（如打印機）放振動臺上面邊操作邊振動。

以家鳳的經驗，無論外語、項目理解和測試實操都是有難度的，好在跟其他師傅學了一段時間，即使沒學到真本領，也混了個臉熟，還是知道利害關系的，雖然搞壞傳感線的事情還沒出，家鳳也是小心對待，倒是顯得很穩妥，他叫來了黃工，一位“工程師A”級別的，比家鳳大不了幾歲，同事們基本上都是黃金年齡，畢業5年之內的樣子，可以想見這種年齡群和條件的年輕人組成的環境，無疑是一種好學、鉆研、熱情及你追我趕的氛圍，黃工相對而言資歷頗老，在企業3年了，技術嫻熟，該仁兄后來去美資企業奮斗到年薪30萬，確實厲害，黃工夠仗義，看家鳳一副可憐兮兮的樣子，手把手教他架設好機臺，又交代了有問題可找他，期間李工轉過來2次，看黃工忙得上下機臺，李工一言不發就走開了，似乎不關她的事一樣。等江郎測試完成，回去給李工匯報“測試完成了”，李工只“嗯”了一聲。自顧在電腦上寫她的報告。

誰知過了2日后，卻讓家鳳騎虎難下，推上“風口浪尖”。“點解”（為何）呢？

且說上班開始后大體一直相安無事，家鳳在張副理、袁課長的工作安排下，分配至打印機產品的驗證一課，測試業務對應的就是生產打印機的工廠（事業處），3000多人。驗證一課有20多名同事，頭是劉副課長。

劉課戴一副金邊眼鏡（劉副課長簡稱劉課，在企業里把副字隱去，也是對人的一種尊敬，何況是賞識自己的上司），瘦瘦高高的，1。75米的個頭估計沒有120斤，家鳳一眼望過去唯一的擔憂的是怕他啥時候倒下，這種擔憂并非多余？以后劉課大病一場就說明了，而老黃牛的干勁與耐力遠超他的想象之外，劉課永遠是那么精氣神旺盛無比，像一只不用上發條的石英表永不停歇的轉動，令家鳳佩服不已，猜想自己要是坐上了他的位置，是否會一年365日如一日的包攬整個打印機新產品測試項目整體運轉而無一漏失，家鳳毫無信心，好在自我安慰，新人雖技能不足，潛力無限。于是，一有空暇，家鳳就去辦公室文件柜拿寫有“實驗室培訓資料”的文件夾，然后找個空地學習。

劉課，30來歲，四川人，是那種典型的“老黃?！本竦娜?，對工作勤勉有加，生活上隨和簡單，對家鳳自然友好和善，家鳳在外漂了一段時日，從衣著、飯堂吃飯可以看出，經濟狀況不是很佳，他還主動提出生活上的噓寒問暖，并給家鳳飯卡里充了100元飯費，讓江郎頗為感動，這是半月后的事了。

在這一群其樂融融的同事群體里，家鳳倍覺榮幸，他遵循新人剛入社會的“謹小慎微，恭敬有加”的處世風格，自然也為上下同事們所接受，所以整體上家鳳的試用期是一帆風順的。其中有一段小小的插曲，至今家鳳認為是自己學藝不精，而非人際關系難以相處，這給其他新人也許是一種自我剖析的案例吧！

家鳳每天跟老員工們學習，打下手，這天輪到到跟一“小女孩”李工學習時，卻遇到了平生以來的最大挑戰。李工全名李曉慧，名如其人，小女孩長得小巧玲瓏的，一頭秀發垂腰，給人文弱纖細、溫柔秀氣的印象，屬于大家喜歡的一類，如果不是在企業，大家還以為是鄰家上學的中學生呢？然而性格卻是出人意料，性子可不是一般的“火爆”型哦，當然嘍，用女孩們的說法，是看對誰啦！你又不是她男朋友，有必要對你含情脈脈嗎？呵呵。

曉慧的職位是“技術員A”，“李工”是大家在工作中對她的尊稱，因為所有做技術工作的人尊為“工程師”都是很受用的，這也是一種奇特的國粹吧！去年剛畢業的大專生，比江郎早進入半年了，這里有必要給觀眾介紹下臺企或查寶的職位制度，大致都是大同小異的：

一般是管理與技術兩條線，直接人員從低到高分2級：作業員、全能員；

間接人員則分技術職和管理職，各職又分職等和職位；

技術職等從低到高分6級：技術員B、技術員A、助理工程師、工程師B、工程師A、高級工程師；

管理職等從低到高分6級：管理員B、管理員A、助理管理師、管理師B、管理師A、高級管理師；

職務不分技術職或管理職，從低到高是助拉、拉長、副組長、組長、副課長、課長；任職原則一般是對應技術職等或管理職等出任；實際上又不是對應的，從培養新人和節省成本的角度，職等低的可以出任高一級的職務，不少特殊現象就出現了，如職等低的是職等高的人的上級，上司比下級工資低，級別低（特別是技術職等）也就可以理解了；原則上還是“職等高、職位高、工資高”。當然還會有資歷、學歷、人員多寡、印象、關系等影響；升遷原則也是半年、一年為期，越往上走越難，除了要參加筆試，工程（管理）師B以上還要高管（臺干）面試，同時還有名額指標、是否有職缺（按編制職位空出）、企業經營狀況等因素制約。

更高層的基本上就是臺籍干部出任了，從低到高是襄理、副理、經理、協理、廠（處）長、副總、總經理。

難道這種模式有何影響？對家鳳的遭遇又有何關聯呢？

且看后面細細道來。

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