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對于這個回復，趙教授明顯很滿意，繼續道：

“你們給員工高薪是好事，但是所有薪水都是簡單放在工資表里的方法就太落后了！

首先按照基礎薪資5000元為例，按照你們現有的辦法，所有錢都直接每月打給員工，五險一金和其他福利公司都不管，由員工自己繳納。

如果這種方式被長期執行下去，正常來講，不管最后給員工發了多少錢，也都會被他們埋怨福利差，沒有保險，而且這種所謂高薪帶來的幸福感也會很快消失！

而且員工對獎勵的期望是根據自己已有的薪資標準來定位的，工資起點定的高，他們預期的每個工分價值也就自然會更高一些。

這樣的要求對于成熟公司來講無所謂，但是作為創業公司，這樣是不太合適的，因為每一年員工的預期都要比上一年要高，起點定太高了，后續的福利負擔就可能會非常重，而且激勵效果也可能會越來越不明顯！

怎么解決呢？很簡答，給員工的錢數不用變，但要把這5000元打散開，

首先，建議公司代繳員工的五險一金，這就是將近900元，然后住宿補貼400－600元，交通+餐補+通信補助400－600元，然后每月再留200－300作為福利基金！

這樣一來，公司同樣是每月支付5000元成本，但是員工會感覺到該有的福利他們都享受到了，而且以后薪資有增加時，感受也會非常明顯，更不用說還可以合理避稅，為員工爭取到更多的利益了！

一個每月拿到3000元現金和每月拿到5000元現金的員工，幸福感相差并不會太大，但對于工分的期望值和態度則完全不一樣。

既然大家參加培訓的主要目的是增加員工的幸福感和對公司的歸屬感，那么每一個環節就都要考慮到。”

員工幸福感，這個詞對君陌的觸動極大。佳宜一心要去深圳，不就是途馬給出的種種福利待遇和條件嗎？換言之也可以說成幸福感或歸屬感！

有保險，有舒適的居所，有各種名目的節禮，獎金，這些看得見，摸得著的物質獎勵讓她毫不猶豫的舍棄了大家創業的無限可能和未來。

成功的企業都是類似的，趙教授給的建議也都是他們通行的辦法。君陌和海燕自然從善如流，陶野也若有所思的在Ipad上記了幾筆，估計回去也是要對自己公司的薪資發放做一些相應的調整吧。

薪酬問題剛告一段落，趙教授又把注意力放在了‘驢在江湖’的股權架構上，他把股權比例表投影在幻燈片上后，面向會場問了一句：

“君陌先生，您介意我對貴公司的股權架構做一些自己的評論嗎？”

君陌當然不介意，‘驢在江湖’本來管理就很透明，更何況參加這次培訓的另外一個主要目的就是為陶野當初設想的20%股權激勵做計劃和安排。

就算趙教授不點出這個問題，他們三個也打算在后續討論的環節中把這件事提出來，既然大家思路正好一致，他趕緊起身道：

“趙教授您盡管直言，這也正好是我們公司非常重視，且迫切需要找到一個合理處理方式的問題！”